Кто такие HR-специалисты и чем они занимаются?
Аббревиатура HR (от английского human resources — человеческие ресурсы)объединяет менеджеров по персоналу, рекрутёров, специалистов по оплате труда, бизнес-тренеров и других сотрудников, которые работают в области управления персоналом. Если совсем просто, то эйчары занимаются всем, что связано с персоналом в компании: они нанимают персонал, анализируют работу сотрудников, организуют профессиональное обучение и обеспечивают развитие талантов, разрабатывают и используют инструменты для поддержки или повышения мотивации.
Директор по работе с персоналом компании Tele2 Елена Иванова говорит, что для того, чтобы сотрудники компании были «амбассадорами бренда» и доносили ценности компании до её клиентов, необходимо предоставлять им такие же качественные услуги и возможности для развития и работы в компании, как и клиентам Tele2 для качественной мобильной связи.
— Это задаёт новый вектор развития HR — HR-маркетинг, то есть мы должны очень хорошо понимать, кто наши сотрудники, причём не только их демографию, но и то, как они получают и обрабатывают информацию, как мыслят, в чём их потребности? То есть, правильно сегментировать аудиторию и понимать, в чём её «боль». Создавать именно те продукты, которые, с одной стороны, нужны нашей целевой аудитории, а с другой - соответствуют будущим потребностям организации. Правильно «продавать» и рекламировать наши продукты, используя лучшие маркетинговые практики. Новые подходы должны внедряться во всех областях HR, и уже сейчас мы видим, как цифровой ландшафт меняет привычное представление об HR-практиках: в основе всего должны лежать процессы сбора данных о профессиональном потенциале и потребностях сотрудников и соискателей — новые подходы к HR-аналитике, HR-Big Data и цифровые платформы, позволяющие стандартизировать и централизовать базовые HR-процессы, — считает Елена Иванова.
Как понять, что сотрудник перестал эффективно работать?
Для того, чтобы понимать, что нужно сотрудникам и как с ними работать, у компаний есть множество инструментов. Это и использование возможностей Big Data для аналитики, удалённое тестирование, Skype-интервью и анализ профилей потенциальных кандидатов в соцсетях до первой встречи с работодателем.
Например, в компании Tele2 используют тестирование ПИФ (тест, который формирует отчёт и предоставляет краткий вывод о потенциале сотрудника – прим «Ф».), рекрутинговую платформу Experium, которая позволяет работать с вакансиями и откликами соискателей и вести аналитику, Skype и оценку Digital Agility (инструмент оценки трансформационного потенциала по шести критериям: цифровая восприимчивость, инновационность, драйв, ориентация на клиента, эффективность и лидерство, — прим.«Ф».). После прохождения тестирования сотрудник получает показатели своего потенциала и понятные рекомендации по исправлению ситуации, а эйчар-директор или руководитель компании — отчёт о потенциале сотрудника, в котором отражены его сильные и слабые стороны.
— Нам в Tele2 эти параметры очень близки и понятны. Мы сервисная компания, поэтому «ориентация на клиента внутреннего и внешнего» — это наше всё. «Инновационность» — мы заботимся о технологичном бизнесе и не можем не думать об этом каждый день. «Драйв» — телекоммуникационная связь, мобильные коммуникации всегда на очень высокой скорости с очень высоким энергетическим потенциалом внутри. «Лидерство» — мы не можем не говорить о лидерстве, говоря о себе, по одной простой причине — мы ворвались в острую конкурентную борьбу последними. И наша задача — не успокаиваться, отстраиваться, расти и развиваться, двигаться вперёд и делать это альтернативно и интересно, отличаться чем-то от тех трёх компаний, которые первыми начали инновационные движения. Эффективность компании, которая ушла от стратеги чистого дискаунтера, и пришла к пониманию того, что альтернативные продукты с точки зрения ценового выражение более интересны и выгодны для клиентов, требует определённой дисциплины внутри., — объясняет представитель Tele2.
По словам Елены Ивановой, тестирование Digital Agility в Tele2 на данный момент прошли около 300 менеджеров. Из них большие индексы цифровой восприимчивости и потенциал имеет около 45 процентов. Остальные же 55 процентов, как выражается директор по управлению персоналом, составляют«некий твёрдый пласт»компании, и эйчары заинтересованы в работе с этими экспертами их развитии и в том, чтобы они задержались в компании также как и сотрудники с высокой цифровой восприимчивостью.
Что помогает мотивировать?
1. Удобный график и возможность получать важные для себя вещи
Крупные компании разрабатывают и используют гибкие модели работы с персоналом, чтобы повысить эффективность сотрудников. Это могут быть различные игры или мероприятия прямо в офисе, или, например, возможность работать один или несколько дней из дома.
— Популярность удалённого графика и отключения сотрудника от коллектива во всём мире постепенно снижается. Люди всё чаще возвращаются в офис, наверное, уже с другими ожиданиями, но командная работа внутри офиса и удобный график оказывают большое влияние на общую удовлетворённость. Как показывают последние мировые тренды, люди, работающие в офисе, работают более эффективно, потому что команда производит продукты более высокого качества. Гибкость тоже важна и человекоцентричность — это не просто дать тонны всего, это дать пять-шесть вещей, которые важны конкретно этому человеку. Это будет больше цениться с точки зрения эффективности. То, что мы видим в мировой практике: ты выбираешь компанию, а она под тебя подстраивается и получает удовлетворённого, вовлечённого и полного энергии сотрудника, — говорит генеральный директор Sodexo Benefits & Rewards Services Татьяна Белозерова.
2. Прямое общение с руководством и быстрое решение проблем на работе
Также важно, что компании уходят от традиционной модели управления персоналом, в которой планировалась работа, мотивация и карьера сотрудников. Они хотят получать обратную связь от работников в режиме онлайн. Например, Tele2 запустила для этого новую онлайн-платформу и программу в поддержку руководителей «Коучинговый подход во взаимодействии с подчинёнными». Это позволяет взаимодействовать с сотрудниками при помощи цифровых каналов, порталов, мобильных приложений и корпоративных СМИ. В компании разработали мобильное приложение Walk TheTalk и онлайн фитнес-марафон, позволяющие мотивировать сотрудников.
— Цифровая среда позволяет практически моментально реагировать на изменения и потребности. Значит нужно этим заниматься, нужно это внедрить. Как мы стремимся улучшить наш клиентский опыт созданием продуктов в интернет-среде, так же мы используем интернет-среду, чтобы улучшить пользовательский опыт нашего сотрудника. Это выражается в том числе в создании мобильного приложения, благодаря которому элементарные вопросы о жизни организации стали доступными: хочешь позвонить на горячую линию, хочешь спросить своего руководителя, хочешь задать вопрос — просто зайди в мобильное приложение. Мы достаточно большое значение придаём системе обучения. И она во многом организована в интернете. Причём, вопрос не в том, что мы здесь пытаемся кого-то удивить — такие платформы сопровождают деятельность практически всех крупных компаний рынке. Это вопрос организации самой платформы, её дружелюбности и того, насколько она отвечает требованиям сотрудника, чтобы он туда заходил и черпал грамотный и нужный ему качественный образовательный контент, — рассказывает Елена Иванова.
3. Возможность получать образование и развиваться
По данным исследования международной рекрутинговой компании Hays, возможность получать образование и развиваться на работе стала одним из основных факторов, которые мотивируют человека работать на компанию. HR-специалисты стремятся использовать смешанные форматы, вебинары, лекции TED и возможность получать образование в лучших мировых университетах онлайн. Так, например, Tele2 одной из первых в России стала сотрудничать с Coursera (проект в сфере массового онлайн-образования, который позволяет не только смотреть лекции учёных со всего мира, но и получить сертификат об окончании курсов в Стэнфордском, Принстонском, Мичиганском и других университетах, — прим. «Ф».).
— Если мы как сервисная компания хотим зарабатывать и опережать систему в том, что мы делаем, у нас должны быть очень чёткие гибкие и своевременные реакции на то, что происходит вокруг. Какие-то моменты мы должны предвидеть и быть готовым ответить на то, что нужно сегодня нашему клиенту и нашим сотрудникам внутри компании, чтобы им было у нас интересно, и мы не тратили много времени на выстраивание предикативных моделей. Чтобы мы работали над тем, каким способом сбалансировать внутренний сервис для этих наших сотрудников, удержать и сделать наш маркетплейс наиболее привлекательным для людей, чтобы они к нам приходили, им было комфортно, и они понимали, что культурная среда вокруг них способствует их эффективности, — поясняет Елена Иванова.
Что делать с пенсионерами, которым тяжело быть эффективными в цифровой среде?
В Tele2 работает примерно 12 процентов сотрудников предпенсионного возраста. По словам Елены Ивановой, это люди, которые в основном занимают в компании менеджерские и управляющие должности, и задача эйчара — понять, насколько этот человек заменим, когда он захочет уйти, а не«подвинуть»его, потому что он перестаёт быть эффективным в условиях цифровизации.
— Мы не делаем ненужных акцентов на возраст специалистов, для нас нет особой разницы 60 лет человеку или 55. Есть сотрудник на определённой должности, есть его эффективность, его заинтересованность, вовлечённость — мы смотрим на эти вещи и меньше всего мы готовы смотреть приблизился ли он к официальной чёрте пенсионного возраста. И даже если это и случится, единственное, на что я посмотрю — это есть ли у этого человека преемник или у меня есть необходимость этого человека срочно находить, — говорит Елена Иванова.
